Testanställningsperiod - maximal varaktighet och passeringsregler

Uttrycket "rättegång" är känt för allaatt någonsin få ett jobb är en legitim rätt för arbetsgivaren under en tid att utvärdera en eventuell anställdas professionalism och kunskap.Testperioden varar från tre månader till sex månader, giltighetsperioden anges nödvändigtvis i anställningsavtalet, den anställde måste bekanta sig med alla detaljer i testet i förväg.Anställningen får inte innehålla information om försöksperioden.

Vad är provningsperioden enligt arbetslagen

I den ryska lagstiftningen anges alla regler i artikel 70 i RF-arbetslagen.Det finns också en definition av detta begrepp: det är en tidsperiod som arbetsgivaren har fastställt för att utvärdera den anställdes efterlevnad av den position han söker.Samtidigt i anställningsavtalet anges testens villkor och varaktighet.

Anställningstest

Förfarandet för att testa en potentiell anställd vid anställningdet är helt legitimt för arbetsgivaren att fastställa hans yrkeskunskaper och sin ställning.Det är viktigt att komma ihåg att detta inte är ett obligatoriskt utan ett ytterligare villkor för ett anställningsavtal som görs med samtycke från båda parter.Det är inte arbetsgivarens ansvar, det är snarare hans /hennes önskan att testa den anställda, och om det inte råder tvivel om den anställdes kvalifikation är det ingen fråga om en provperiod.

Provningsperiod för ingående av ett anställningsavtal

Det bör komma ihåg att en testmedarbetare är en lika medlem i teamet, detta kommer till uttryck i utövandet av hans rättigheter och i utbetalning av lön.Många arbetsgivare tenderar att erbjuda en liten lön till den sökande.I arbetslagen för detta fall anges inga särskilda betalningsvillkor, men det är inte uttryckligen förbjudet att fastställa en lägre lön för närvarande.

Registreringsförfarande

Alla villkor fastställs i anställningsavtalet som företaget måste ingå med den anställde.Den exakta start- och slutdatum för testperioden (från 01.01.2002 till 04.01.2002) eller dess varaktighet (två veckor, tre månader) ska anges.Kom ihåg att anställningsordern måste ange att den anställde kommer att vara på jobbet för att kontrollera att han /hon uppfyller tjänsten.En kopia av anställningsavtalet tillhandahålls den anställda.

Vem som inte kan ställas på prov

Att anställa en provansvarig är förbjudet för en viss kategori personer som:

• de som har tillträtt tjänsten som konkurrens enligt rysk lag;
• gravida kvinnor är snart på mammaledighet;
• mindreåriga medborgare;
• kandidater vid högskolor och andra utbildningsinstitutioner för vilka detta är deras första jobb.
• om den anställde väljs till den lönesats som valts.
• vid överföring från en annan organisation, till exempel Moskva.

I lagen anges andra villkor under vilka en arbetsgivare inte har rätt att utse ett test för antagning till en ledig tjänst:

• med tillfällig anställning under en periodupp till två månader;
• när anställningsavtalet ingås före lärlingsperiodens slut.
• vid ersättning av en viss kategori av tjänstemän (assistenter, rådgivare, ledare) för en viss tid.
• i tulltjänsten när man anställer utexaminerade specialiserade utbildningsinstitutioner av federal betydelse och alla de som gick in i tulltjänsten vid tävlingen.

Provningsperiodens varaktighet vid rekrytering

Standardperioden för försöket vid rekrytering är tre månader.Högsta anställda är chefer, chefer, ekonomichefer och deras suppleanter kan testas för professionalism i upp till sex månader.Ett annat fall är tidsbegränsade anställningsavtal, upp till sex månader.Då bör denna period inte överstiga två veckor.

Minsta

Minst anställningstestet ska vara två veckor, om det är avslutattidsbegränsat anställningsavtal (upp till 6 månader).När ett vanligt avtal ingås bestämmer arbetsgivaren själv giltigheten av anställningstestet - från en till tre månader, beroende på anställning.Det tar tre månader för ledande befattningshavare.På arbetsgivarens begäran kan arbetsperioden minskas.

Förlängning av provperioden

Provningsperiodens varaktighet registreras i två grundläggande handlingar - anställningsavtalet och anställningsordern.Det finns tillfällen då provperioden kan förlängas: anställdas sjukdom, feedback, profilträning.Enbart dessa skäl kan motivera fortsättning.Arbetsgivaren utfärdar en ytterligare beställning som anger den period testet fortsätter för och de giltiga skälen som gav upphov till det.

Maximal provningsperiod enligt arbetslagen

Vid slutande av ett tidsbegränsat kontrakt på två till sex månader eller säsongsarbete kan provperioden endast pågå i två veckor.Om den anställde accepteras permanent, är den maximala testperioden vid anställning sex månader.Dessa villkor anges i den ryska federationens arbetskod.

Tidig uppsägning

Det huvudsakliga skälet till anställningens tidiga uppsägning är det framgångsrika genomförandet av testet.Arbetsgivaren utfärdar en beställning för att testet ska genomföras tidigt med redogörelse för orsakerna till det.En anställd kan skrivaansökan om uppsägning från företaget om den tjänst där han arbetade inte passade honom.Har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningstestet tidigare om den anställdes jobb är otillfredsställande?Ja, bara allt bör regleras genom lag (en lämplig order) och arbetstagaren måste varnas i förväg.

Rättigheterna för den anställda på skiljedom

Arbetslagstiftningen anger uttryckligen, att den anställde som är i arbetstestet har exakt samma rättigheter och skyldigheter som andra anställda i företaget.Dessa inkluderar löner, erhålla bonusar, upprätta sociala garantier.Kandidaten har rätt att ifrågasätta alla arbetsgivaråtgärder som begränsar den anställdes rättigheter, inklusive tidigt uppsägning av anställningsavtalet.

Det är möjligt att ta sjukskrivning

En anställd som är på prov har rätt att ta sjukfrånvaro, vars beräkning kommer att beräknas på grundval av hans dagliga genomsnittsinkomst.Under sjukhusets längd räknas inte provperioden utan den återupptar sin effekt när arbetstagaren kommer in i sin arbetsplats.Om arbetstagaren avslutar samarbetet med arbetsgivaren (oavsett orsak) är arbetsgivaren skyldig att betala sjukfrånvaron.

Vad bestämmer lönebeloppet

Arbetstagaren under provperioden omfattas av arbetsrätten.Detta innebär att hans rättigheter inte i något fall ska vara mindre än huvudpersonalens.lönmåste installeras i enlighet med bemanningslistan.Detta kan kringgås genom att helt enkelt ange en reducerad lön för "assistentchefer" eller "assistenter" i bemanningsplanen, dess storlek kan vara vilken som helst, men inte mindre än en MRO (minimilön).Arbetsgivaren är skyldig att betala för sjukhus, övertid, helgdagar och helger.

Testperiodens slut

Det bör genast noteras att det finns en situation där arbetstagaren efter provningsperioden inte kan avskedas: när arbetstagaren under denna tid blev gravid och förde de relevanta certifikaten.I andra fall finns det två alternativ för att avsluta provperioden.

• positivt - båda sidor är nöjda med arbetet i organisationen, då rekryteras den anställda till personalen enligt arbetsbeskrivningen;
• negativt - arbetsgivarföretaget ordnar inte kvaliteten och resultatet av förvärvarens arbete, ett beslut fattas om att säga upp avtalet (ordern på formuläret anger anledningarna och bevisen på vårdslöshet för den anställda).

Uppsägningen av den anställde som genomgår testet görs alltid så detaljerat som möjligt, eftersom det finns en god chans att den anställde anser att sådana handlingar är olagliga och stämmer arbetsgivaren.Detta kan undvikas genom att bevisa att arbetstagaren bröt mot arbetsreglerna, säkerheten, inte följde instruktionerna, var frånvarande utan goda skäl.Vid anställningen är det nödvändigt att få en skriftlig anmälan av den anställde med sin underskrift om att han var medveten om alla interna reglerarbetsgivaren.

Video: Working with Probation